سفارش تبلیغ
صبا ویژن
طول ناحیه در قالب بزرگتر از حد مجاز


نقش روابط عمومی در ‌تبلیغات‌ مشاهده در قالب پی دی اف چاپ فرستادن به ایمیل

 

صنعت‌ تبلیغات‌ با همه‌ سوابقی‌ که‌ در کشور ما دارد هنوز هم‌ جوان‌ و هم‌ غیر علمی‌ است‌. این‌واقعیت‌ نباید کسی‌ را بر آشفته‌ کند که‌ تبلیغات‌ در کشور ما در حد سایر فنون‌ و هنرهای‌ رسانه‌ای‌ ما(نسبت‌ به‌ جهان‌ رسانه‌ها) است‌.
تبلیغات‌ در جهان‌ امروز و در عصر انفجار اطلاعات‌، در مراودات‌ اقتصادی‌ و فرهنگی‌ از جایگاه‌علمی‌ – تخصصی‌ و در ابعادی‌ وسیع‌تر، هنری‌ برخوردار است‌. فرد فعال‌ در عرصه‌ تبلیغات‌ با بهره‌گیری‌ ازعلوم‌ مختلف‌ از جمله‌ روان‌شناسی‌، جامعه‌شناسی‌ و نیز شناخت‌ فرهنگ‌ و آداب‌ و رسوم‌ مخاطبان‌،می‌تواند در عرصه‌ رقابت‌ها، بهترین‌ و کارآمدترین‌ شیوه‌ها را به‌ کار گیرد.
با تمام‌ توجهی‌ که‌ دنیای‌ پیشرفته‌ به‌ این‌ امر نشان‌ می‌دهد و درصد بالایی‌ از هزینه‌ها را به‌ امرتبلیغات‌ اختصاص‌ می‌دهد، در کشور ما با وجود نیاز حیاتی‌ به‌ توسعه‌ اقتصادی‌، این‌ امر ناشناخته‌ و موردبی‌ مهری‌ قرار گرفته‌ است‌
تیترهای مقاله :
جایگاه‌ تبلیغات‌
ضرورت‌ تبلیغات‌ در جامعه‌ امروز
نهادینه‌ کردن‌ فرهنگ‌ تبلیغات‌
نقش‌ دانش‌ در تبلیغات‌
اهمیت‌ پژوهش‌ در تبلیغات‌
رفتارهای‌ حرفه‌ای‌ در تبلیغات‌
تبلیغات‌ آمیزه‌ای‌ از دانش‌، بینش‌ و روش‌
منبع اصلی
جایگاه‌ تبلیغات‌
هر سازمان‌ برای‌ جهت‌ دهی‌ افکار عمومی‌، در جهت‌ ایجاد نگرش‌های‌ مثبت‌ با بهره‌گیری‌ از ابزارتبلیغات‌، قادر است‌ سه‌ قالب‌ رفتاری‌ را اعمال‌ کند.
1- ایجاد انگیزه‌های‌ لازم‌ به‌ منظور حفظ و نگهداری‌ نگرش‌های‌ مثبت‌ در گروه‌های‌ اجتماعی‌ دارای‌نگرش‌ مطلوب‌ نسبت‌ به‌ عملکرد سازمان‌.
2- ایجاد تغییرات‌ نگرشی‌ در گروه‌های‌ دارای‌ نگرش‌های‌ بی‌ تفاوت‌ و ایجاد انگیزه‌ در جهت‌ تغییرات‌ مثبت‌.
3- برنامه‌ ریزی‌ در جهت‌ شناسایی‌ گروه‌های‌ دارای‌ نگرش‌های‌ منفی‌ و مخالف‌ و ایجاد تغییرات‌ لازم‌ در نگرش‌این‌ افراد در جهت‌ مثبت‌ .
البته‌ این‌ نکته‌ را نمی‌توان‌ نادیده‌ گرفت‌ که‌ گروههای‌ دارای‌ نگرش‌های‌ منفی‌ از نظر روانی‌،گرایش‌های‌ لازم‌ برای‌ پذیرش‌ تغییر را دارا هستند. چرا که‌ نگرش‌های‌ منفی‌ این‌ گروه‌ها حاصل‌ نیازهای‌سرکوب‌ شده‌ و توقع‌های‌ بی‌ پاسخ‌ این‌ افراد از سازمان‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر با یک‌ برنامه‌ ریزی‌ دقیق‌برای‌ این‌ گروه‌ها، شناسایی‌ نیازها و خواسته‌های‌ آنان‌ و تلاش‌ در جهت‌ تأمین‌ نیازهای‌ معقول‌ گروه‌های‌مخاطب‌ دارای‌ نگرش‌ منفی‌، خواه‌ ناخواه‌ انگیزه‌های‌ لازم‌ برای‌ تبدیل‌ و تغییر ایجاد می‌شود.
آنچه‌ در این‌ زمینه‌ حایز اهمیت‌ است‌، آن‌ که‌ مسئولیت‌ حفظ و نگهداری‌ و یا ایجاد تغییر درنگرش‌های‌ گروه‌های‌ مخاطب‌ هر سازمان‌، برعهده‌ روابط عمومی‌ سازمان‌ است‌ و از جمله‌ ابزاری‌ که‌ دراین‌ زمینه‌ مورد بهره‌ برداری‌ قرار می‌گیرد تبلیغات‌ است‌ که‌ شیوه‌های‌ اجرایی‌ آن‌ باتوجه‌ به‌ نتایج‌ حاصل‌از بررسی‌ها و پژوهش‌های‌ لازم‌ در این‌ زمینه‌ تعیین‌ می‌شود.
ضرورت‌ تبلیغات‌ در جامعه‌ امروز
دهه‌های‌ اخیر بستر تحولات‌ عمیقی‌ در اقتصاد جهانی‌ بوده‌ است‌ و تحولاتی‌ که‌ نمود آن‌ دراقتصادهای‌ ملی‌ و منطقه‌ای‌ بیش‌ از پیش‌ به‌ چشم‌ می‌خودر. امروز در دورانی‌ به‌ سر می‌بریم‌ که‌ در آن‌اقتصاد ملی‌ و منطقه‌ای‌ نیز معنایی‌ نمی‌یابد. حلقه‌ رقابت‌ در عرصه‌ تجارت‌ هر روز تنگ‌تر و پیچیده‌ترمی‌شود و خلق‌ مزیت‌ها و تولید و فروش‌ کالا محور فعالیت‌های‌ اقتصادی‌ قرار می‌گیرد. بدون‌ تردید آینده‌از آن‌ کسانی‌ خواهد بود که‌ با درایت‌ و تدبیر و به‌ کارگیری‌ مناسب‌ترین‌ روش‌ها و ابزار، گوی‌ سبقت‌ را ازرقیبان‌ بی‌ شمار و قدرتمند بربایند. ما نیز اگر بخواهیم‌ بمانیم‌ راهی‌ جز تجهیز و تربیت‌ همه‌ عوامل‌ مؤثردر عرصه‌های‌ تولید و فروش‌ نداریم‌.
راهی‌ بی‌ بازگشت‌ را پیش‌ رو داریم‌. راهی‌ که‌ شاید با تبیین‌ محورهای‌ اصلی‌ بتوانیم‌ شناخت‌ کامل‌از آن‌ داشته‌ باشیم‌. این‌ محورها عبارتند از:
محور اول‌: ایجاد بینش‌ (attitude) و درک‌ صحیح‌ از مفهوم‌ تبلیغات‌ (advertising) و قایل‌شــدن‌ تفـاوت‌های‌ اسـاسی‌ بیـن‌ ایـن‌ اصطلاح‌ بـا بــاور ســـــازی‌ (propagand) و روابط عمــــومـــی‌(Public relations) و نهادینه‌ کردن‌ فرهنگ‌ تبلیغات‌ به‌ عنوان‌ صنعتی‌ که‌ باور تولید می‌کند.
محور دوم‌: افزایش‌ سطح‌ دانش‌ عمومی‌ (knowledge) در زمینه‌ تبلیغات‌ با بهره‌گیری‌ ازسیستم‌های‌ آموزشی‌ مدرن‌ و به‌ روز از یک‌ سو و تعریف‌ ساختار یک‌ نظام‌ آموزشی‌ برای‌ تربیت‌ نیروهای‌متخصص‌، مجهز به‌ دانش‌ روز ساماندهی‌ افکار عمومی‌.
محور سوم‌: تعریف‌ یک‌ نظام‌ اجرایی‌ برای‌ شفاف‌ سازی‌ شیوه‌های‌ اجرایی‌ و شناسایی‌ گروه‌های‌حرفه‌ای‌ و تعیین‌ پارامترهای‌ مشخص‌ برای‌ تمایز آنان‌ با گروه‌های‌ غیر حرفه‌ای‌ فعال‌ در عرصه‌های‌تبلیغاتی‌.
نهادینه‌ کردن‌ فرهنگ‌ تبلیغات‌
هر سازمانی‌ که‌ در متن‌ جامعه‌ای‌ پدید می‌آید، بر اساس‌ یک‌ نیاز اجتماعی‌ و دارا کارکردهایی‌ درخدمت‌ جمع‌ و جامعه‌ است‌، تا بتواند به‌ صورتی‌ همانگ‌، خدمات‌ خود را به‌ جامعه‌ که‌ منشا آن‌ است‌،عرضه‌ کند. انتخاب‌ شیوه‌های‌ معرفی‌ در سرح‌ افکار عمومی‌ بر عهده‌ روابط عمومی‌ یک‌ سازمان‌ است‌ که‌برای‌ انجام‌ این‌ مهم‌ نیز وظایفی‌ بر عهده‌ دارد.
- حراست‌ از محیط سازمان‌
- انتقال‌ میراث‌ فرهنگ‌ خود از نسلی‌ به‌ نسل‌ دیگر
- ایجاد همبستگی‌ بین‌ اجزای‌ جامعه‌ در پاسخ‌ به‌ نیازهای‌ محیطی‌
- اشاعه‌ فرهنگ‌ خاص‌ سازمان‌ در سطح‌ جامعه‌
در این‌ راستا نقش‌ هایی‌ را نیز بر عهده‌ دارد. این‌ نقش‌ها عبارتند از: وظیفه‌ اخلاقی‌ (حمایت‌ ازهنجارهای‌ سازمانی‌)، امکان‌ اعطای‌ پایگاه‌ اجتماعی‌ (با واگذاری‌ اختیارات‌ و امتیازات‌ خاص‌ به‌ افراد وگروه‌ها با آشکار کردن‌ واقعیات‌ یا ارتقای‌ پایگاه‌های‌ آنان‌) و همچنین‌ برخی‌ وظایف‌ دیگر نظیرتأثیرگذاری‌ بر جامعه‌، ایجاد حس‌ مشارکت‌ و همراهی‌ نقش‌ها و…
برای‌ دست‌ یابی‌ به‌ اهداف‌ فوق‌ لازم‌ است‌ برنامه‌ ریزی‌ دقیقی‌ شکل‌ گیرد. روابط عمومی‌ با تعیین‌سیاست‌های‌ خاص‌ برای‌ ساماندهی‌ افکار عمومی‌ در زمینه‌ معرفی‌ یک‌ محصول‌ یا خدمت‌ باید سره‌ اصل‌را به‌ عرصه‌ اجرا در آورد:
- معرفی‌
- تکرار نام‌ و اعلام‌ ویژگی‌های‌ و خصوصیات‌
- وفاداری‌ به‌ نام‌ با رعایت‌ سه‌ صال‌ می‌توان‌ اطمینان‌ یافت‌ که‌ زمان‌ بهره‌ برداری‌ در سطح‌ گسترده‌ ازارتباطات‌ و انگیزه‌های‌ ایجاد شده‌ در سطح‌ افکار عمومی‌ فرا رسیده‌ است‌.
اما آنچه‌ در این‌ زمینه‌ فعالیت‌ را دشوار می‌سازد، آن‌ است‌ که‌ در جامعه‌ امروز ما به‌ دلیل‌ عدم‌شناخت‌ و آگاهی‌ در زمینه‌ مقوله‌ تبیغات‌ از سوی‌ افکار عمومی‌، این‌ واژه‌ بار منفی‌ بر خود گرفته‌ است‌.سازمان‌ها “تبلیغات‌” را معادل‌ “هزینه‌” ارزیابی‌ می‌کنند. حال‌ آنکه‌ تبلیغات‌ چنانچه‌ در مسیر واقعی‌ خود وبر مبنای‌ اصول‌ علمی‌ حرکت‌ کند، به‌ نوعی‌ سرمایه‌ گذاری‌ تبدیل‌ می‌شود. اما چگونه‌ می‌توان‌ فرهنگ‌ تبلیغات‌ را نهادینه‌ کرد؟
این‌ موضوع‌ نه‌ تنها باید به‌ عنوان‌ طرح‌ هایی‌ بلند مدت‌ و میان‌ مدت‌ برای‌ سیاست‌ گذاران‌محسوب‌ شود، بلکه‌ کلیه‌ دستگاه‌های‌ فرهنگ‌ ساز و مجریان‌ آنها نیز باید استراتژی‌های‌ شفاف‌ و روشنی‌برای‌ تبیین‌ این‌ مطلب‌ داشته‌ باشند. از جمله‌ موانعی‌ که‌ به‌ راحتی‌ قابل‌ گذشت‌ نیست‌ و به‌ صورت‌غیرمحسوس‌ و نامرئی‌ عمل‌ می‌کند همان‌ موانع‌ غیر فرهنگی‌ بر سر راه‌ تبلیغات‌ است‌. حتی‌ واژه‌های‌ به‌کار گرفته‌ شده‌ در عرصه‌ تبلیغات‌ طی‌ دهه‌های‌ اخیر به‌ گونه‌ای‌ است‌ که‌ دست‌ اندرکاران‌ اجرایی‌ تبلیغات‌را “سوادگر” و عمل‌ آنان‌ را “سوداگرانه‌” تعبیر کرده‌اند. این‌ در حالی‌ است‌ که‌ می‌دانیم‌ صنعت‌ تبلیغات‌ یک‌صنعت‌ استراتژیک‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ می‌باشد. آیا این‌ ترمزی‌ بر سر راه‌ تبلیغات‌ نیست‌؟
در یک‌ کلام‌ برای‌ نهادینه‌ کردن‌ فرهنگ‌ تبلیغات‌ باید به‌ افکار عمومی‌ تفهیم‌ کنیم‌ که‌ دست‌اندرکاران‌ عرصه‌ تبلیغات‌ جزیی‌ از فرهنگ‌ سازان‌ این‌ مرز و بوم‌ هستند و از سوی‌ دیگر از دست‌ اندرکاران‌عرصه‌ تبلیغات‌ بخوایم‌ که‌ فرهنگ‌ این‌ عرصه‌ را رعایت‌ کنند و با رفتارهای‌ حرفه‌ای‌ در جهت‌ نهادینه‌کردن‌ فرهنگ‌ حرفه‌ای‌ خود کوشا باشند.
نقش‌ دانش‌ در تبلیغات
همه‌ ساله‌ دانش‌ آموختگان‌ بسیاری‌ از مؤسسات‌ آموزش‌ عالی‌ کشور فارغ‌ التحصیل‌ می‌شوند که‌اندکی‌ از فن‌ تبلیغات‌ می‌دانند. فارغ‌ التحصیلان‌ رشته‌های‌ روزنامه‌ نگاری‌، روابط عمومی‌، مدیریت‌،گرافیک‌ و… دانش‌ آموختگانی‌ هستند که‌ هر یک‌ در معدود واحدهای‌ آموزشی‌ خود، تا حدودی‌ با مباحث‌سازماندهی‌ افکار عمومی‌، شیوه‌های‌ اقناع‌ و تبلیغ‌، شیوه‌های‌ تأثیرگذاری‌ بر مخاطبان‌ و… آشنا شده‌اند.اما به‌ دلایلی‌ از جمله‌: عدم‌ تطابق‌ سرفصل‌های‌ آموزشی‌ با واقعیات‌ اجرایی‌ سطح‌ کشور، عدم‌ دسترسی‌ به ‌منابع‌ جدید، عدم‌ ارایه‌ صحیح‌ آموزش‌ها از سوی‌ آموزش‌ دهندگان‌، عدم‌ وجود پارامترهای‌ مشخص‌ برای‌انتخاب‌ و گزینش‌ دانشجویان‌ و بسیاری‌ دیگر از موارد، تعداد اندکی‌ از این‌ گروه‌های‌ فارغ‌ التحصیل‌ بامبحث‌ تبلیغات‌ آشنا هستند.
در این‌ راستا بحث‌ تخصص‌ گرایی‌ در زمینه‌ تبلیغات‌ به‌ کلی‌ منتفی‌ می‌شود. چرا که‌ بسیاری‌ از این‌دانش‌ آموختگان‌ به‌ واقع‌ قادر به‌ مرحله‌ اجرا گذاردن‌ تئوری‌های‌ آموخته‌ خود نیستند. به‌ نظر می‌رسد بهادادن‌ به‌ بحث‌ تبلیغات‌ در سیستم‌ آموزشی‌ کشور و به‌ خصوص‌ در ساختار آموزش‌ عالی‌ بسیار حایزاهمیت‌ می‌شود.
در حال‌ حاضر در نظام‌ آموزشی‌ کشور تنها دانشکده‌ صدا و سیما با جذب‌ دانشجویان‌ علاقه‌مندبرای‌ این‌ رشته‌ تخصصی‌ توانسته‌ است‌ جایگاهی‌ را برای‌ عرصه‌ تبلیغات‌ تعریف‌ کند. علیرغم‌ اهمیت‌خاص‌ این‌ توجه‌، به‌ نظر می‌رسد که‌ این‌ گروه‌ قادر به‌ پاسخ‌ گویی‌ نیازهای‌ بسیار جامعه‌ امروز کشورنباشند. ضمن‌ آن‌ که‌ به‌ دلیل‌ نوپا بودن‌ این‌ رشته‌ مشخص‌ شدن‌ نتایج‌ حاصل‌ از این‌ آموزش‌ها موکول‌می‌شود به‌ فراغت‌ از تحصیل‌ این‌ دانش‌ آموختگان‌ طی‌ سال‌های‌ آینده‌ و آغاز فعالیت‌های‌ اجرایی‌ آنان‌ درسطح‌ جامعه‌ و تطبیق‌ آموخته‌های‌ آکادمیک‌ این‌ گروه‌ با تجربیات‌ حاصل‌ از فعالیت‌های‌ اجرایی‌ که‌ همه‌این‌ها حداقل‌ یک‌ پروسه‌ زمانه‌ نسبتٹ طولانی‌ (حداقل‌ پنج‌ تا هفت‌ سال‌ آینده‌) را طلب‌ می‌کند که‌ باتوجه‌به‌ شرایط جهان‌ امروز که‌ دقیقه‌ها و ثانیه‌ها بر سرنوشت‌ جوامع‌ تأثیر گذارند، انتظار برای‌ به‌ بار نشستن‌تلاش‌ها در یک‌ پروسه‌ زمانی‌ حداقل‌ پنج‌ ساله‌ ما را در چرخه‌ای‌ باطل‌ برای‌ باز هم‌ با تأخیر همگام‌ جهان‌شدن‌ می‌اندازد.
اهمیت‌ پژوهش‌ در تبلیغات‌
از سوی‌ دیگر درک‌ نیازهای‌ جامعه‌ برای‌ ارایه‌ آموزش‌های‌ لازم‌ و تربیت‌ نیروهای‌ متخصص‌ نیاز به‌پژوهش‌ هایی‌ بنیادین‌ دارد. آنچه‌ امروز در جامعه‌ ما کمتر بدان‌ پرداخته‌ می‌شود، پرداختن‌ به‌ مقوله‌پژوهش‌ در عرصه‌ تبلیغات‌ است‌. زیستن‌ در عصر ارتباطات‌، گسترش‌ دامنه‌ نیازهای‌ اجتماعی‌ و تخصصی‌شدن‌ فعالیت‌های‌ خاص‌ را می‌طلبد. در این‌ راستا نیاز به‌ پژوهش‌ برای‌ تبادل‌ اطلاعات‌، دست‌ یابی‌ به‌شیوه‌های‌ نوین‌ و گام‌ برداشتن‌ هم‌ پای‌ سایر کشورها، حقیقتی‌ انکارناپذیر است‌. تبلیغات‌ نیز از این‌ قاعده‌مستثنی‌ نیست‌.
آنچه‌ در این‌ زمینه‌ حایز اهمیت‌ است‌ آن‌ که‌ تبلیغات‌ باید براساس‌ تحقیق‌ و پژوهش‌ در زمینه‌انتخاب‌ سرفصل‌های‌ مناسب‌ آموزشی‌، شیوه‌های‌ مناسب‌ معرفی‌ کالاها و خدمات‌ و نیازهای‌ مخاطبان‌صورت‌ گیرد تا بازدهی‌ طولانی‌ مدت‌ داشته‌ باشد و این‌ نیاز به‌ علومی‌ چون‌ جامعه‌شناسی‌ و روان‌شناسی‌دارد که‌ هر روابط عمومی‌ باید از مشاوره‌ متخصصان‌ این‌ رشته‌ها برخوردار باشد.
رفتارهای‌ حرفه‌ای‌ در تبلیغات‌
عرصه‌ تبلیغات‌ شاید به‌ دلیل‌ ناشناخته‌ بودن‌ آن‌ در جامعه‌ در حال‌ گذار ایران‌ و شاید به‌ دلیل‌پرهیزهای‌ نامریی‌ سیاست‌ گذاران‌ آن‌، طی‌ سال‌های‌ اخیر جولانگاه‌ فعالیت‌ گروه‌های‌ غیر تخصصی‌ درکنار گروه‌های‌ متخصص‌ شده‌ است‌.
هیأت‌ نظارت‌ بر کانون‌ تبلیغاتی‌ وزارت‌ فرهنگ‌ و ارشاد اسلامی‌، به‌ عنوان‌ متولی‌ تبلیغات‌ کشور،مقررات‌ و شرایط پیچیده‌ای‌ برای‌ اعطای‌ امتیاز کانون‌های‌ آگهی‌ به‌ متقاضیان‌ و همچنین‌ نظارت‌ کاملی‌بر فعالیت‌های‌ آنان‌ ندارد.
همین‌ دلیل‌ سبب‌ شده‌ است‌ تا غیر حرفه‌ای‌ها در این‌ عرصه‌ توان‌ اعلام‌ حضور داشته‌ باشند.رفتارهای‌ غیرحرفه‌ای‌ گروه‌های‌ غیر حرفه‌ای‌ آن‌ چنان‌ آسیب‌های‌ شدیدی‌ بر پیکره‌ نحیف‌ این‌ صنعت‌وارد آورده‌ است‌ که‌ مدت‌های‌ طولانی‌ برای‌ ترمیم‌ این‌ آسیب‌ها مورد نیاز است‌.
تبلیغات‌ آمیزه‌ای‌ از دانش‌، بینش‌ و روش‌
نوباوری‌ مبنای‌ هر گونه‌ نوآوری‌ و نوآفرینی‌ است‌ که‌ خود از اساسی‌ترین‌ عوامل‌ موفقیت‌ در بازاررقابت‌ آینده‌ به‌ شمار می‌رود. نوباوری‌ یعنی‌ اعتقاد و احترام‌ واقعی‌ به‌ تازگی‌، تحول‌، ابتکار، خلاقیت‌ وابداع‌ و با ارزش‌ دانستن‌ و ارج‌ گذاشتن‌ برای‌ هر گونه‌ کوشش‌ و پویش‌ در راه‌ زایش‌ ایده‌ها و فکرها وآفرینش‌ تازه‌هاست‌.
آینده‌ متعلق‌ به‌ نوآوران‌ و نوآفرینان‌ است‌. زیرا هر اندازه‌ رقابت‌ بیشتر می‌شود و تکنولوژی‌پیشرفت‌ می‌کند و اقتصاد به‌ سوی‌ جهانی‌ شدن‌ حرکت‌ می‌کند، انتظارات‌ و ترجیحات‌ مخاطبان‌ دگرگون‌می‌شود و دیگر نمی‌توان‌ “با آن‌ چه‌ موجود است‌” پانسی‌ برای‌ “آن‌ چه‌ مطلوب‌ است‌” یافت‌.
آینده‌ از تکرارها می‌گریزد و با کهنگی‌ها می‌ستیزد. یکنواختی‌ را از اندیشه‌ و عمی‌ می‌زداید و باشور و نشاط در به‌ روی‌ تازگی‌، تنوع‌ و تمایز می‌گشاید. آینده‌ از آن‌ کسانی‌ است‌ که‌ با نوآوری‌، نوآفرینی‌،هم‌ افزایی‌ و هم‌ سویی‌ حرکت‌ می‌کنند. زیرا هر اندازه‌ دامنه‌ رقابت‌ بیشتر باشد قدرت‌ فردی‌ عمل‌ کردن‌کمتر می‌شود و نیاز به‌ همکاری‌ و همبستگی‌ افزایش‌ می‌یابد.
تبلیغات‌ دارای‌ ارزش‌های‌ فرهنگی‌ است‌ و مبنای‌ فرهنگ‌ تبلیغات‌ ارتباط با انسان‌ها و احترام‌ به‌آنهاست‌. دنیای‌ آینده‌ دنیای‌ رقابت‌، سبقت‌ و سرعت‌ است‌ که‌ سستی‌، ایستایی‌، کهنگی‌ و کهنه‌ گرایی‌ رامردود می‌سازد و مخاطب‌ باوری‌ را محور فعالیت‌ قرار می‌دهد و شناخت‌ واقع‌ بینانه‌ را مبنای‌ هرگونه‌سازندگی‌ و بالندگی‌ می‌داند.
فعالیت‌ در عرصه‌ تبلیغات‌ در جامعه‌ امروز ما نیازمند دانش‌ بیشتر، بینش‌ عمیق‌تر و وسیع‌تر وآشنایی‌ با روش‌های‌ متفاوت‌ و برتر است‌. تبلیغات‌ در آغازین‌ سال‌های‌ هزاره‌ سوم‌ در جامعه‌ ما نیازمندافرادی‌ است‌ که‌ حرفه‌ای‌ بیندیشند، ببینند، بگویند، عمل‌ کنند و رشد کند تا نیازهای‌ امروز جامعه‌ رابرآورده‌ سازند و جامعه‌ را در مسیر رشد و بالندگی‌ و توسعه‌ قرار دهند.
نتیجه‌
صنعت‌ تبلیغات‌ با همه‌ سوابقی‌ که‌ در کشور ما دارد هنوز هم‌ جوان‌ و هم‌ غیر علمی‌ است‌. این‌واقعیت‌ نباید کسی‌ را بر آشفته‌ کند که‌ تبلیغات‌ در کشور ما در حد سایر فنون‌ و هنرهای‌ رسانه‌ای‌ ما(نسبت‌ به‌ جهان‌ رسانه‌ها) است‌.
تبلیغات‌ در جهان‌ امروز و در عصر انفجار اطلاعات‌، در مراودات‌ اقتصادی‌ و فرهنگی‌ از جایگاه‌علمی‌ – تخصصی‌ و در ابعادی‌ وسیع‌تر، هنری‌ برخوردار است‌. فرد فعال‌ در عرصه‌ تبلیغات‌ با بهره‌گیری‌ ازعلوم‌ مختلف‌ از جمله‌ روان‌شناسی‌، جامعه‌شناسی‌ و نیز شناخت‌ فرهنگ‌ و آداب‌ و رسوم‌ مخاطبان‌،می‌تواند در عرصه‌ رقابت‌ها، بهترین‌ و کارآمدترین‌ شیوه‌ها را به‌ کار گیرد.
با تمام‌ توجهی‌ که‌ دنیای‌ پیشرفته‌ به‌ این‌ امر نشان‌ می‌دهد و درصد بالایی‌ از هزینه‌ها را به‌ امرتبلیغات‌ اختصاص‌ می‌دهد، در کشور ما با وجود نیاز حیاتی‌ به‌ توسعه‌ اقتصادی‌، این‌ امر ناشناخته‌ و موردبی‌ مهری‌ قرار گرفته‌ است‌.


  


فرهنگ بازاریابی مشاهده در قالب پی دی اف چاپ فرستادن به ایمیل

مولف/مترجم: مجید خوش سیرت
موضوع: بازاریابی
سال انتشار(میلادی) : 2007
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 177

چکیده: برای ایجاد و توسعه مفاهیم فرهنگ سازمانی و سپس به کارگیری آنها در مسائل بازاریابی با دو چالش روبرو می‌شویم. اول اینکه باید درباره ادبیات به سرعت در حال توسعه فرهنگ سازمانی کاوش و مسائل متعدد متدولوژیک و مفهومی را درک کنیم و برای معتبر ساختن بررسی‌ خود، باید گزینه‌هایی را روشن سازیم که برای مطرح کردن این مسائل اتخاذ کرده‌ایم و از آنها دفاع کنیم، گزینه‌های ما باید دربرگیرنده رویکردهای تئوریک متدولوژیک باشند. دوم اینکه، باید ساختارهایی تئوریک، ایجاد و توسعه دهیم که متغیرهای فرهنگی تعریف و مشخص شده را به پدیده‌ بازاریابی که ما در صدد درک آن هستیم به دقت ارتباط دهند. اهمیت درک مسائل فرهنگ سازمانی در زمینه بافت مدیریت بازاریابی غیرقابل انکار است.  اکنون زمان آن است که از تفاسیر ساختاری مدیریت بازاریابی فراتر رویم و از مرحله «چه چیزی حول و حوش ما اتفاق می‌افتد» به«چرا امور به این طریق اتفاق می‌افتند» تغییر مسیر دهیم.
رسیدن به این نقطه این امکان بسیار بالقوه را ایجاد می‌کند که هم به تدوین نظریه های غنی‌تری در مورد مدیریت بازاریابی بپردازیم، هم مسائل مهم و قابل توجه مربوط به بازاریابی را مطرح کنیم.

بازاریابی

مقدمه
مفهوم بازاریابی یک فرهنگ سازمانی خاص را تعریف می‌کند: مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک که پیرامون اهمیت مدنظر قرار دادن مشتری در استراتژی و عملیات سازمان دور می‌زند.
فرهنگ بازاریابی به الگویی از ارزشها و باورهای مشترک اشاره دارد که به افراد در درک وظیفه و کارکرد بازاریابی کمک می کند. به عبارت دیگر، فرهنگ بازاریابی یک شرکت به روشی اشاره دارد که «امور» بازاریابی در شرکت انجام می‌شود.( هامبورگ و فلشر2000)
با ترکیب و ادغام تعاریف متعدد مربوط به فرهنگ و مفهوم بازاریابی دیدگاهی از مفهوم بازاریابی به عنوان یک فرهنگ قابل ارائه است. در این دیدگاه، سازمانی که چنین نقطه نظری را اتخاذ کرده است:
(1)دارای دپارتمان یا دپارتمان هایی است که در فعالیتهای مربوط به توسعه و درک نیازهای مشتریان کنونی و بالقوه و عواملی درگیرند که بر آنها اثر می‌گذارند.
(2)به انتشار و تسهیم این درک در سراسر دپارتمان ها می پردازد.
(3) دپارتمان های مختلفی دارد که درگیر فعالیتهایی برای برآورده ساختن نیازهای خاص و منتخب مشتریان هستند.
مفهوم فرهنگ بازاریابی نباید با مفهوم بازارگرایی اشتباه گرفته شود. شرکتی بازارگراست که مفهوم بازاریابی را اجرا می کند. فرهنگ بازاریابی یک مفهوم زیربنایی‌تر و اساسی تر است که می‌تواند بر مفهوم بازاریابی، برنوآوری، پیشرفت تکنیکی و امثال اینها تمرکز کند. در حالی که مفهوم بازاریابی، سودآوری را در بر می‌گیرد، انتظار می‌رود سودآوری خود پیامدی از یک فرهنگ بازاریابی قوی، مناسب و با ثبات باشد.
اساساً دو دیدگاه در مورد بازارگرایی یا گرایش بازار قابل تمایز است: دیدگاه رفتاری و دیدگاه فرهنگی.
درحالی که دیدگاه رفتاری، بازارگرایی را براساس رفتارهای خاص مرتبط با بازاریابی، به عنوان مثال تولید و انتشار هوش بازار و حساسیت و پاسخگویی نسبت به آن، تشریح می‌کند. دیدگاه فرهنگی به ویژگیها و خصلتهای اساسی‌تر سازمان مربوط می‌شود.
به عنوان مثال نارور و اسلیتر (Narver and slater , 1990) بازارگرایی را به صورت یک فرهنگ مشتری محور که موجد عملکرد برتر مستمر برای سازمان و کسب کارش است، تعریف می‌کنند.
اهمیت بازارگرایی فرهنگی در مقابل رفتاری
اگر بازارگرایی مجموعه‌ای از فعالیتهای کاملاً غیرمرتبط با سیستم باورهای اساسی یک سازمان می‌بود، آنگاه صرف نظر از نوع فرهنگ سازمان، بازارگرایی در هر زمان به سادگی توسط سازمان قابل اعمال می‌شد. اما این امر آن چیزی نیست که در عمل مشاهده می‌شود. کارهای صورت پذیرفته بر مبنای دیدگاه فرهنگی، اگرچه بر پایه تعریفی فرهنگی از بازارگرایی است،اما نوعاً بازارگرایی را براساس رفتارها، اندازه‌گیری کرده اند و اجزای اساسی‌تر یک فرهنگ بازارگرا را مورد توجه قرار نداده اند. مدل بازارگرایی نارور واسلیتر به عنوان یک ساخت و مفهوم از سه جزء رفتاری تشکیل شده است: مشتری گرایی، رقیب‌گرایی و هماهنگی بین وظیفه‌ای. فرض اساسی پشت این رویکرد این است که این رفتارها منعکس کننده یک فرهنگ زیر بنایی سازمانی هستند. بنابراین دیدگاه فرهنگی تأثیر قوی‌تری روی تعریف معیارهای مربوط به بازارگرایی داشته است تا روی مفهوم سازی و توسعه آنها.
این رویکرد تمایز میان لایه‌ها و سطوح متفاوت فرهنگ که توسط محققان رشته فرهنگ سازمانی به عنوان امری اساسی برای درک این پدیده پیچیده مورد تاکید قرار گرفته است، را مد نظر قرار نمی‌دهد.
تمایز میان سطوح متفاوت فرهنگ سازمانی بازارگرا، به طور ویژه به این بحث مربوط است. زیرا تجزیه و تحلیل روابط درونی و متقابل این سطوح را ممکن ساخته است که به نوبه خود در نهایت می‌تواند به درک بهتر نیروهای محرک رفتار بازارگرا منجر شود.
بر این مبنا سه سوال اساسی مربوط به این بحث به قرار زیر شکل می گیرند:
(1) کدام نوع از فرهنگ سازمانی، رفتارهای بازارگرا را تشویق کرده و به آنها پاداش می‌دهد؟
(2) آیا این باورهای خاص شمرده شده مربوط به مشتری‌گرایی در استنادات فرهنگی و تشریفات شرکتها وجود دارند؟
(3) چگونه اینها به نوبه خود به رفتارهای خاص بازارگرا مربوط می‌شوند؟
ساخت مفهوم بازارگرا
پذیرفته شده‌ترین تعریف از فرهنگ سازمانی در رشته بازاریابی عبارت است از:
(1) الگویی از ارزشها و باورهای مشترک که به افراد در درک کارکردهای سازمانی کمک کرده و بدان سبب هنجارهایی برای رفتار در سازمان برای آنها فراهم می‌کند.(دشپند و وبستر،1989)
این تعریف سه سطح متفاوت از فرهنگ در سازمان شامل ارزشها و هنجارها و رفتارها را مورد تاکید قرار می‌دهد.
 
 
در ادبیات فرهنگ سازمانی، یک جزء دیگر برای فرهنگ سازمانی معرفی شده است تحت عنوان «مصنوعات». این مصنوعات شامل ترتیبات، تشریفات، و زبان می‌شود. بسیاری از صاحبنظران فرهنگ سازمانی تاکید می‌کنند که مصنوعات قابل مشاهده ترین سطح فرهنگ سازمانی هستند.
با وجود این، تشریح و توصیف معنای مصنوعات معمولاً دشوار است. محققان رشته فرهنگ سازمانی تمایل به پذیرفتن این مطلب را دارند که سطوح متفاوت این ساخت، قویاً با هم ارتباط دارند.
مفهوم فرهنگ سازمانی بازارگرا به عنوان یک ساخت، شامل چهار جزء می‌شود:
(1) ارزشهای مشترک اساسی در سطح سازمان که بازارگرایی را مورد حمایت قرار می‌دهند.
(2) هنجارهای بازارگرا در سطح سازمان.
(3) مصنوعات قابل درک در راستای بازارگرایی.
(4) رفتارهای بازارگرا.
محققان بیان می‌کنند که در میان این چهار جزء از فرهنگ سازمانی بازارگرا فقط رفتارها اثر مستقیم روی عملکرد دارند. این امر که ارزشها، هنجارها و مصنوعات اثر مستقیمی بر عملکرد بازار دارند مفروض نیست. به جای آن فرض شده است که آنها به طور غیر مستقیم از طریق رفتارهای بازارگرا بر عملکرد اثر می‌ گذارند.
یکی از معتبرترین و قابل اتکاترین تحقیقات تجربی صورت پذیرفته برای آزمون دقیق ساخت فرهنگ بازارگرا، تحقیقی است که هامبورگ و فلشر در سال 2000 انجام دادند و ساخت ارائه شده توسط آنها و همچنین اجزای ساختشان مورد اقبال کلی قرار گرفته است.
ساخت و نتایج تحقیق آنها که در تحقیقات دیگران نیز به طور کلی تایید شد،در شکل شماره یک آورده می‌شود. (شکل 1)
نوع تأثیر متغیر مداخله گر پویایی بازار: یافته‌های آن تحقیق نشان داد که ظاهراً یک فرهنگ بازارگرا صرف نظر از تأثیر متغیرهای دیگر در محیط بازاری متلاطم به طور خاص پراهمیت تر و کاراتر است.
نکته: براساس نتایج این تحقیق، اعتبار تشخیصی (discriminate validity) میان این سطوح متفاوت از فرهنگ سازمانی بازارگرا به دست آمد. بنابراین، اگرچه این سطوح متفاوت با هم ارتباط درونی و متقابل دارند، ولی در عین حال هم به طور مفهومی و هم به طور تجربی از یکدیگر متمایزند.
نتایج آزمون فرضیات این تحقیق
تمام فرضیه‌ها به جزء فرضیه Hb با درجه قابل قبولی تایید شدند. یعنی تأثیر مستقیم ارزشهای بازارگرا بر هنجارهای بازارگرا، هنجارهای بازارگرا بر مصنوعات بازارگرا، مصنوعات بازار‌گرا بر رفتارهای بازارگرا، رفتارهای بازارگرا بر عملکرد بازار و سرانجام عملکرد بازار بر عملکردهای سازمان به اثبات رسید. اما فرضیه Hb تایید نشد، یعنی تأثیر مستقیم هنجارهای بازارگرا بر رفتارهای بازارگرا به تایید نرسید. به جای آن محققان، تأثیر غیرمستقیم هنجارهای بازارگرا بر رفتارهای بازارگرا را به اثبات رساندند. به این صورت که برای تأثیر گذاری عملی هنجارهای بازارگرا بر رفتارهای بازارگرا، نیاز به وجود مصنوعات مثبت بازارگرا است. یعنی در صورت وجود مصنوعات مثبت بازارگرا (مصنوعات از نظر تأثیر بر بازارگرایی به دو دسته مثبت و منفی قابل تقسیم هستند، یعنی مصنوعات منفی، تأثیر منفی و معکوس بر رفتارهای بازارگرا می‌گذارند)، هنجارهای بازارگرا از طریق این مصنوعات می‌توانند به بروز قوی‌تر رفتارهای بازارگرا کمک کنند. این امراهمیت این مصنوعات را برای محققان و بازاریابان خاطر نشان می‌سازد. از آنجا که در ادبیات بازاریابی به این مصنوعات چندان پرداخته نشده‌ است، توجه وتجزیه تحلیل و مطالعات اکتشافی در مورد آنها به طور جد پراهمیت می‌نماید.
ارتباط سازمان با مفهوم بازاریابی
پارادایم نمادگرایی سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای نماد‌ها و معانی مشترک مشارکت‌کنندگان سازمانی می‌نگرد. نمادگرایی سازمانی از ایده درک سازمان به عنوان فرهنگ، و اینکه باید با فرهنگ به عنوان «چیزی که سازمان هست» به جای اینکه«چیزی که سازمان دارد» برخورد شود؛ حمایت می‌کند.
محققان بدون شناخت ماهیت نمادین مجموعه‌های انسانی از قبیل سازمانها، قادر به درک اینکه در عمل در این مجموعه‌ها چه اتفاقی می‌افتد، نیستند.
نمادها مصادیق توجه به علائق اساسی مشتریان و داستانهای مربوط به تلاشهای مصمم کارکنان برای برآورده ساختن نیازهای مشتریان را ترسیم می‌کنند. تشریفات و آدابی که اهمیت خدمت‌رسانی به مشتریان را مستندسازی می‌کنند، همگی شواهدی را برای یک فرهنگ مشتری‌گرا ارائه می‌کنند. حال سؤال این است که: «چگونه می‌توان این نماد‌ها را ایجاد، توسعه و حفظ کرد؟»
 
استفاده از نمادها برای اعمال مفهوم بازاریابی
یک نماد، احساسات یا ارزشهای فردی اعضای سازمان را متبلور یا هدایت می‌کند، تا حدی که هر عنصر از کارکردهای زندگی سازمانی به عنوان یک نماد عمل می‌کند. بنابراین، نماد‌ها می‌توانند اشکال متعدد را به خود بگیرند از جمله: فیزیکی یا مصنوعی، تشریفات، شعارها، اسطوره‌ها، ایدئولوژی‌ها، داستانها، آداب و رسوم، زبان وواژگان خاص، قهرمانان و ...
به هر صورت به علت محدودیت فقط نماد‌های جامع و فراگیر که دراغلب مجموعه‌ها از قبیل سازمانها وجود دارند در جدول شماره یک به نمایش در آمده‌اند.(جدول 1)
نمادگرایی سازمانی بیان می‌کند که باید با فرهنگ به عنوان یک اهرم استراتژیک برخورد شود که ممکن است بالا و پایین رود. این دیدگاه ادعا می‌کند که فرهنگ باید به عنوان یک سازمان مطالعه شود و برعکس. تمرکز بر این است که چه چیزی به سازماندهی افراد منجر می‌شود و چگونه یک دیدگاه شبه واقعی ایجاد می‌شود. مفهوم بازارگرایی، اگر از این دیدگاه نگریسته شود، بیشتر تبدیل به فلسفه ارائه می‌شود. بنابراین، مفهوم بازارگرایی به عنوان چیزی که سازمان هست به جای اینکه چیزی که سازمان دارد نگریسته می‌شود. درحالی‌که تاکید می‌کنیم که تغییر یک شبه اتفاق نمی‌افتد، اما هر روزی که کارکنان تعهد مدیریت به مشتریان به منظور کسب مشروعیت را درک کنند، با تمایل بیشتر به پذیرش کامل این ارزشها نزدیکتر می‌شوند.
سپس آن‌چیزی که در اینجا از اهمیت بالایی برخوردار است، این است که اگر مدیران می‌خواهند کارکنان از طریق اعمال نماد‌ها مشتریان را مد نظر قرار دهند، آنها باید خود نیز چنین بکنند. نماد‌ها نه تنها به مدیران کمک می‌کنند تا یک فرهنگ را ایجاد کنند، بلکه همچنین در تفسیر و تشریح آن نیز به آنها یاری می رسانند. مدیریت باید در شناخت تفاسیر چند گانه از رویدادها و فرایندهای سازمانی ماهر شود.
استفاده دقیق از معانی نمادین همراه با اقدامات پشتیبانانه مدیریت، می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ در راستای اصول مفهوم بازاریابی منجر شود.
 
فرهنگ بازار، فرهنگی متفاوت
کویین و فریمن یک مدل چهار بخشی از فرهنگ سازمانی، همان‌طور که در شکل شماره دو نشان داده شده است، ارائه کرده‌اند.
فرهنگی که در ربع پایینی و راست (بخش 3) وجود دارد، فرهنگ بازار است که رقابت گرایی و کسب هدف را مورد تاکید قرار می‌دهد. معاملات و مبادلات به‌وسیله مکانیسم بازار مورد حمایت قرار می‌گیرد. معیار کلیدی اثر بخشی سازمان میزان بهره‌وری حاصل از این مکانیسم‌های بازار است. تاکید روی مزیت رقابتی و برتری در بازار، شاخص و فرهنگ بازار است که این نوع فرهنگ احتمالاً بهترین عملکرد تجاری را نتیجه می‌دهد.
فرهنگ بازاریابی کالا و خدمات
اجماع کلی میان محققان این است که به علت چهار ویژگی منحصر به فرد خدمات یعنی غیرملموس بودن، فسادپذیری، غیرقابل جدا بودن تولید و مصرف و نامتجانسی ، بازاریابی خدمات از بازاریابی کالا متفاوت است و تجزیه و تحلیل آن شاید مشکل‌تر باشد. این ویژگیها به نوبه خود هم می‌توانند به مشکلات مدیریتی منجر شوند و و هم فرصتها و تهدیداتی را به‌وجود آورند. اگرچه تک تک ابعاد فرهنگ بازاریابی برای هر دو نوع شرکتها (خدماتی و تولیدی) نسبتاً مهم پنداشته می‌شوند، اما به طور قابل توجهی هر بعد از این ابعاد اهمیت بیشتری برای شرکتهای خدماتی داشته است. یک دلیل برای اینکه فرهنگ بازاریابی به طور خاص برای شرکتهای خدماتی از اهمیت زیادی برخوردار است این است که همزمانی تحویل و دریافت (تولید و مصرف) خدمات باعث می‌شود کارکنان و مشتریان به طور فیزیکی و روانی به هم نزدیک باشند. خط مشی‌ها و رویه‌هایی که برای این کارکنان مقرر می‌شوند پیامدهای ارادی و غیرارادی دارند، زیرا از چشم مشتریان دور نیستند. به عبارتی دیگر، هیچ مجال و فضایی برای «کنترل کیفیت رفتار کارکنان و رفتار خرید مشتریان» وجود ندارد. فرهنگ بازاریابی یک سازمان خدماتی برای مشتریانی آشکار است که به آنها خدمت ارائه می‌شود.
منابع
1. Gainer Brenda, Padanyi Paulette. The relationship between market-oriented activities and market-oriented culture. Journal of business research 58(2005)
2. Homburg Christian, Krohmer Harley, workman p.John. A strategy implementation perspective of market orientation. Journal of business research 57(2004)
3. Vecchio-sadus Angelica, Griffiths Steven. Marketing strategies for enhancing safety culture. Safety science 42(2004)
4. Rosenbloom Bert, Larsen Trina. Communication in international business to business marketing channels,does culture matter? Industrial marketing management 32(2003)
5. Holzmuller H.hartmut, Stottinger Barbara. International marketing manager"s cultural sensitivity. International business review 10(2001)
6. Homburg Christian, Pflesser Christian. A multiple layer model of market-oriented organizational culture. Journal of marketing research(2000)
7. Turner B.Georgy, Spencer Barbara. Understanding the marketing concept as organizational culture. European journal of marketing(1993)
8. Deshpande Rohit, Farly U.John, Webster E.Frederick. corporate culture,customer orientation,and innovativeness in Japanese firms. Journal of marketing(1993)
9. Webster Cynthia. What kind of marketing culture exists in your service firm? Journal of service marketing(1992)
10. Deshpande Rohit, Webster E.Frederick. organizational culture and marketing. Journal of marketing(1989



رنگ محل کسب و کار شما مشاهده در قالب پی دی اف چاپ فرستادن به ایمیل

به عنوان صاحب کسب و کار چه بسا درک مشخصی از رنگ پول داشته باشید اما از رنگ کسب و کار چه تصوری دارید؟ بیاموزید که چگونه رنگ مناسب با خلق تصویری مثبت قادر است مشتری را بر خرید از شما ترغیب نماید یا بالعکس دریافت نارسایی از کسب و کار شما به وجود آورد .


علم رنگ‌ها

باور این که رنگ‌ها واجد قدرت تاثیرگذاری بر جسم و ذهن باشند اندکی دشوار به نظر می‌رسد. امروزه دانشمندان می‌دانند رنگ‌ها از توان نفوذ بر فیزیولوژی و حالت ذهنی برخوردارند. مطابق تحقیقات صورت گرفته، دگرگونی در رنگ محیط 14 کودک ناتوان سبب تغییر در میزان فشار خون و نیز تعدیل رفتارهای پرخاشگرانه آنان شده است .
علم رنگ‌ها این بار از سوی پژوشگران بازاریابی جهت تعیین نحوه کاربری این دانش برای تاثیر بر روی دریافت مشتری از کسب و کار مورد مطالعه قرار گرفته است. فحوای رنگ‌ها و کسب و کار شما فحوای رنگ‌ها بر اساس فرهنگ، گونه، نژاد و حتی سن افراد تغییر می‌کند. پس رنگها نه فقط از لحاظ انتخاب بلکه از نظر تناسب با مشتریان مورد نظر حائز اهمیت می‌باشند. به عنوان نمونه هر چند سفید در بسیاری مناطق و فرهنگ‌ها مرتبط با ازدواج بوده و حس بی‌گناهی را القاء می‌کند ولی در فرهنگ‌های شرقی مثل هندوستان بیانگر مرگ است. همچنین رنگها را می‌توان به هدف اشاره به یک فرهنگ خاص تلفیق نمود، در جهان غرب سبز و قرمز در کنار هم مربوط به کریسمس و سیاه و نارنجی‌ نشان جشن هالوین می‌باشند .
شرکت‌های بزرگ و برندهای مشهور جهان نیز از رنگ‌های معینی استفاده می‌کنند. رنگ آبی IBM دلالت بر پایا بودن و محافظه‌کاری دارد و رنگ قهوه‌ای UPS سمبل طور عمر و اعتبار محسوب می‌شود . بنابراین لازم است معنای رنگ‌ها را در بازاریابی کسب و کار خود در خاطر داشته باشید :
- سفید: قداست ، پاکی ، جوانی
سفید رنگی است خنثی که می‌تواند در مد و سترون‌سازی در حرفه پزشکی دلالت بر خلوص داشته باشد .
- سیاه: قدرت ، برازندگی ، پنهان‌کاری
سیاه می‌تواند بهترین و گران‌ترین بازارها را مورد هدف قرار دهد یا در بازاریابی میان جوانان با افزودن نوعی ابهام بر تصویرتان این گروه را جلب نماید .
- قرمز: عشق ، هیجان ، خطر
قرمز رنگ هشداردهنده است از قرمز برای دمیدن شور و هیجان به مارک تجاری خود بهره ببرید.
- نارنجی: طراوت ، انرژی ، تفریح
اگر خواهان خلق فضایی سرزنده برای مشتریان می‌باشید از این رنگ غاقل نباشید .
- زرد: شادی ، گرمی ، هوشیاری
زرد در عین داشتن حس آرامش می‌توانند نقشی مسحور کننده برای کسب و کار شما ایفا نماید.
- سبز: طبیعت ، سلامتی ، وفور برای ایجاد تاثیر آرامش‌بخش و یا تصویری از رشد و نمو،‌ رنگ سبز گزینه مطلوبی شمرده می‌شود .
- بنفش: شکوه ، تدبیر ، تجلیل
شاید با افزودن پرده‌ای از رنگ بنفش به ارزش کسب و کارتان اشاره نمایید.
- آبی: صداقت ، صلح ، اعتماد
احتمالا رنگ آبی مردمی‌ترین و بی‌طرف‌ترین رنگ‌ها در جهان می‌باشد و برای اشاره بر وفاداری مشتریان گزیده‌ای مطمئن به شمار می‌رود. همواره بر نحوه به کارگیری رنگها از لوگو گرفته تا بروشور و کارت‌های ویزیت و بعضا یونیفرم‌ها دقت و وسواس به خرج دهید. آیا رنگ‌های انتخاب شده انعکاس درستی از شخصیت و تصویر کسب و کار شما ارائه می‌دهند؟ در غیر این صورت تردیدی بر ضرورت تجدیدنظر نداشته باشید.
منبع: کارآفرینان امیرکبیر
برگرفته از روزنامه تفاهم

 




کیفیت زندگی

افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری


امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدّی تلقی می کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می کند.

بدین ترتیب موقعیّت ها و نقش های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت ها دچار یک نوع بی ثباتی می گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایند عـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می گردد.
اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می گردد.
اتاق کار مجلل و استفاده از ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت های داخلی و خارجی بی دلیل به بهانه ماموریت، جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیریت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته های کارکنان، سازمان را در مسیر سیاه نمایی، نارضایتی کارمند و ارباب رجوع و بی ثباتی سوق می دهد.
در این رابطه می توان به عنوان خبری که در روزنامه خراسان مورّخ 04/11/84 (شماره 16335) درج شده بود اشاره نمود. رئیس سازمان بازرسی کشور به صراحت اعلام می نماید که رضایتمندی مردم از دستگاه های اداری دولتی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و شکایت های مردم طی9 ماه اوّل سال 84 نسبت به سال گذشته 40 درصد افزایش داشته است. این امر نشان می دهد که طرح تکریم ارباب رجوع که حدود سه سال و نیم از اجرای آن می گذرد نتوانسته است اهداف مورد نظر طراحان آن را برآورد نماید و به افزایش رضایتمندی ارباب رجوع که شاخص انجام صحیح امور در دستگاه های اداری است بیانجامد.
مدیران ارشد یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارد و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آن ها، ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایر پست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شود دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.
افراد وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید.
از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقر زندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصی کاملا عقب می ماند.
وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سـازمان افزایش می یابد، به معنی آن است که موقعیّت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصله ارزشی موقعیـّت ها از هم بیشتـر و ارزش یـک کارمنـد بسیار کمـتر از ارزش یک مدیـر می شود. نکته بسیـار مهم دیـگر این است که در نظام نابرابر مدرنیزه شده، که به همه چیز به عنوان وسیله کسب منافع شخصی نگاه می کنند افراد دارای مراتب بالاتر تشکیـلات سازمانـی با نگاهی طلبکارانه از دیگران می خواهند که سایرین برای ایشان احترامی خاص و حقوقی بسیار بیشتر (به معنای اعّم) قائل گردند.
در پی این تفاوت ارزشی و منزلتی، افراد از آنچه که دارند و هستند راضی نبوده و همواره سعی در تغییر موقعیّت دارند و چنانچه این تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعیت درآمدی فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هویت و به فردی بی هدف و افسرده تبدیل می گردد که این امر در نهایت موجب عدم ثبات و پیشرفت در سازمان می گردد.
متاسفانه امروزه اقدامات تشـدید کننـده دیگـری نیـز در جامعـه انجام می گیرد که در نتیجه آن، موقعیّت های شغلی بالاتـر دارای ارزش های کـاذب می شوند که از آن جمله می توان به تملّق و احترام بیش از حدّ به مدیران و تجملات دولتی نظیر دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهی زیاد اشاره نمود. بدیهی است در چنین نظام سازمانی اکثر افراد از داشتن چنین پست هایی و برخورداری از امکانات رفاهی غیر معمول در سایه این پست ها و از احترامات مفرط به خود لذت می برند.
در چنین سازمان هایی، مشارکت زیر دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ایجاد انگیزه درونی، جایی در خط مشی سارمان ندارد و نیازها از بالا دیکته می شوند، هدف و دستور هرگز نباید مورد سئوال قرار گیرد، هدف و دستور باید در کوتاه ترین زمان انجام گیرد، فرد نافرمانبردار باید مجازات گردد آن هم حتی المقدور مجازات سنگین.
وقتی مسئله عمیق تر بررسی می شود متوجه می گردیم آن عده از مدیران هم که مایل به استفاده از این امکانات ناعادلانه نیستند نیز نمی توانند در خلاف مسیر جریان شنا نمایند و به ناچار گرفتار می شوند. در نتیجه همه عوامل ذکر شده (نابرابری، ارزش گذاری های غلط شغلی و ...) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلی مشاغل در سازمان به یک ارزش اصلی و اساسی تبدیل می گردد.

کیفیت زندگی کاری

مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آن که قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت، وظیفه شناسی، انضباط و جدّیت یا پرهیز از سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را دارد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمّل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.

نتیجه گیری

 


با توجه به مطالب گفته شده در می یابیم که دور تسلسل ایجاد شده در نتیجه عدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می گردد که هر شخص به طور فردی در پی راه های ارضا نیاز خود بر آید که این امر غالبا با نفع جمعی در تضاد می باشد و موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی و پیدایش یک دور باطل می شود. اوضاع چنان بی قاعده است که دیگرکمترکسی امیدوار به اصلاح این وضع است. همه چیز دایره وار به دور تسلسل افتاده است و افسردگی ناشی از نومیدی به آینده، رو به فزونی نهاده است. زمان آن رسیده که صریح و شفاف از پیامدهای روش هایی که مدیریت ناکارآمد در اداره امور به کار گرفته می شود بنویسیم و با تتبع و تفکر در این موارد به جست وجوی راه های تعالی بیندیشیم.
کار به جایی رسیده است که امروزه مدیری موفق نامیده می شود که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از حداکثر قدرت تنبیهی خود مانند : توبیخ، کسر حقوق و .... و امکانات تشویق مانند اعطای پاداش، اضافه کار، انتخاب کارمند نمونه و ... فراهم سازد. ولی کارشناسان معتقد هستند مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80 الی 90 درصد توانایی های افراد را به کار گیرد.
هنگامی که سیستم های تنبیه و پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صـورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند، ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجا است که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.
اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمان ها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر،‌ ترک محل کار، پنهان کاری، انجام کارهای شخصی در محیط کار، استفاده از امکانات سازمان به نفع خود، دزدی از اموال سازمان، فاش کردن اسرار سازمان، ریاکاری، چاپلوسی، اخذ رشوه و... متلسفانه امروزه گاهی به صورت ارزش درآمده اند.
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا نمودن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند. پس بهتر است مدیران فرهنگ کاری خود را به سمتی سوق دهند که چنین روحیه ای را در محیط کار، تقویت نماید.
انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت می رساند. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است.

 

کیفیت زندگی کاری


انگیزش نوعی تنش درونی است و بکارگیری آن تنش را کاهش می دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهای است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد.
مازلو برای نیازهای انسانی، سلسله مراتبی قائل است که بر مبنای آن هر گاه نیاز سطح پایین ارضا شود، نیازهای سطح بعدی فعال می شود. بدین ترتیب نیازها در افراد در حال تغییر و تحول هستند. در پی ارضای نیازهای فیزیولوژیک در انسان نیازهای ایمنی و پس از نیاز مقبولیت اجتماعی فعال می شوند.
بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما بخاطر آن تلاش میکنیم عبارت از این است که «خودمان باشیم» یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. این ویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده است با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار بوجود آورد.
این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد.
ما همه در روزمره گی های زندگی خود گم شده ایم. چرا؟ شاید تنها به این دلیل که راه تغییر یافتن را نمی شناسیم.

منابع:

 

- مقاله The Toxic Workplace سایت اینترنتی www.teambuildinginc.com
- آسیب شناسی سازمان، سایت اینترنتی مرکز اطلاعات فنی ایران www.tici.info
- آسیب شناسی سازمان، سایت اینترنتی انجمن علمی مدیریت بازرگانی دانشگاه پیام نور مرکز کرمانشاه
arbm.blogfa.com.www




رمز موفقیت میلیونر های خود ساخته مشاهده در قالب پی دی اف چاپ فرستادن به ایمیل

موفقیت

رویاهای خود را به صورت اهدافی مشخص و روشن روی کاغذ بیاورید. شاید بزرگترین کشف در تاریخ بشر این باشد...

حس هدفمندی را در خود پرورش دهید: 

رویاهای خود را به صورت اهدافی مشخص و روشن روی کاغذ بیاورید. شاید بزرگترین کشف در تاریخ بشر این باشد:« شما همان می شوید که اغلب به آن فکر می کنید.» دو عاملی که بیش از هر چیز دیگر بر زندگی شما تاثیر می گذارد یکی این است که اغلب اوقات به چه چیز فکر می کنید و دوم اینکه چگونه به آن فکر می کنید. افراد موفق بیشتر اوقات به اهدافشان فکر می کنند، در نتیجه، مدام به اهدافشان نزدیکتر شده و اهداف نیز مرتباً به آنها نزدیک تر می شوند. هر آنچه بیشتر اوقات به آن فکر کنید در زندگیتان رشد می کند. اگر در مورد اهدافتان فکر ، صحبت و تجسم کنید ، موفقیت شما بسیار بیشتر از کسی خواهد بود که اغلب در مورد نگرانی ها و مشکلات فکر و صحبت می کند.

در اینجا یک فرمول ساده  هفت مرحله ای برای هدف گذاری و نحوه دست یابی به آن ذکر می شود که می توانید برای میلیونر شدن از آن استفاده کنید. 

1-دقیقاً مشخص کنید در هر حوزه از زندگی به خصوص در مورد وضعیت مالیتان چه می خواهید؟ اغلب مردم هرگز چنین کاری نمی کنند.

2-خواسته های خود را به صورت اهدافی مشخص و روشن یادداشت کنید. با انجام این کار، واقعه شگفت انگیزی بین مغز و دست شما اتفاق می افتد.

3-برای دست یابی به هر یک از اهداف ، زمان خاصی را معین کنید. اگر هدفی بزرگ باشد، آن را به اهداف کوچکتر تقسیم کنید و برای انجام هر یک مهلتی تعیین کنید.

4-لیستی از کلیه  اقداماتی که برای دست یابی به هدفتان ضروری است تهیه کنید و ایده های جدیدی را که به فکرتان خطور می کند مرتباً به لیست اضافه کنید تا تکمیل شود.

5-لیست تکمیل شده را بر حسب درجه اهمیت، اولویت بندی کنید تا برنامه های کارتان به دست آید.

6-براساس این برنامه بلافاصله کار را شروع کنید. تعداد اهداف و برنامه های بزرگی که به علت تنبلی  و تاخیر هرگز به ثمر نمی رسند حیرت انگیز است.

7-از همه مهمتر اینکه هر روز کاری کنید  که شما را حداقل یک گام به مهمترین هدفتان نزدیکتر کند. در هر کاری که مصمم به انجام آن باشید تعهد به عمل روزانه موفقیت های درخشان به بار می آورد.

قانون جذب 

قانون جذب قانونی انتزاعی است و به طور خلاصه بیان می‌کند که هر آنچه در ذهن انسان تصور شود اعم از خوب یا بد، زشت یا زیبا و ... در دنیای واقعی نمود خواهد یافت. سرعت و شدت به واقعیت پیوستن این تصویر ذهنی به شدت تمرکز روی آن موضوع و وضوح تصویر آن در ذهن بستگی دارد.

قانون جذب می گوید هر چه فکر کنی همان می‌شود.

 

 

ایستادگی نکنید

با هرچه مقابله کنید، ایستادگی می کند.
 

به ضمیر ناخود آگاهتان دروغ بگویید.

ضمیر ناخود آگاه شما به طور شگفت انگیزی فرق بین خیال و واقعیت  و  راست و دروغ را نمی فهمد.    

موفقیت

پول به آسانی در اختیار شماست...

اندیشه های خود را نسبت به ثروت و پول عوض کنید ==> (ای به قربانت تراول های من...) (فکر این که پول کافی برای همه وجود ندارد را با زباله هایتان به سطل آشغال بیاندازید.)


اعلام آرزو ها...

در یک هفته 100 آرزوی خود را لیست کنید و هفته ای یک بار آن ها را مرور کنید. با این کار به کائنات فرمان می دهید که چیزهایی را که می خواهید برای شما فراهم کند

 

طرز تهیه آرزو ...

برای آرزوهایتان زمان دقیق تعیین کنید و آنها را روی کاغذ بیاورید. توجه داشته باشید که آرزوهای شما نباید دست نیافتنی و غیر ممکن باشد، مثلاً نباید آرزو کنید که دوستتان تبدیل به خرس یا جامدادی شود! آرزوهای شما باید واضح، روشن و ممکن باشد. همچنین آرزوها نباید به کسی آسیب برساند.


نوشتن آرزوها مراحلی داره که در زیر تعدادی از آن ها را ذکر می کنم،حتماً به این نکات توجه کنید تا انشاا... به هدفتان برسید:

 


1.هدف و آرزو باید با باورهای شما هماهنگی داشته باشد. (برای تغییر باورها می تونید از تکرار استفاده کنید... با 21 روز تمرین و تکرار،  هر چیزی ملکه ی ذهن انسان می شه.)


2.اهداف را باید با زمان حال بنویسید. (مثلا: من ماهیانه 1000،000 تومان حقوق دارم.)


3.باید دقیقاً مشخص کنید که در چه تاریخی باید به آرزوی خود برسید. (مثلاً: من در تاریخ: 1387/02/07 یه شغل پر درآمد دارم و یا در تاریخ 1387/07/19 من با دختر مورد علاقه ام، با فلان مشخصات ازدواج کردم.)


4.وقتی آرزوهاتون را می نویسید باید تا می تونید از آرزوهاتون ذوق کنید. احساسات ما در رسیدن به آرزوهامون تاثیر مستقیم دارند.

منبع : persian4ugroup.com



شرکت نسکافه (Nescafe) مشاهده در قالب پی دی اف چاپ فرستادن به ایمیل

سال تاسیس : 1938
کشور سازنده : سوئیس

- در هر ثانیه 3000 فنجان نسکافه در سراسر جهان نوشیده می شود .

- نسکافه متعلق به شرکت نستله، تولید کننده شماره یک مواد غذایی در دنیاست .

- در دوران جنگ جهانی دوم ، نسکافه اصلی ترین نوشیدنی نیروی نظامی آمریکا بود .

 



ترجمه از وردپرس به پارسی بلاگ توسط تیم پارسی بلاگ